Så lykkes I med arbejdet med det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø

I dag har de fleste virksomheder gode rutiner for det systematiske arbejdsmiljøarbejde, når det gælder det fysiske arbejdsmiljø. Men i begrebet indgår også det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø. Uanset om I arbejder ud fra et sundhedsfremmende, forebyggende eller rehabiliterende perspektiv, er et godt organisatorisk og socialt arbejdsmiljø af største betydning.

Hvad der menes med det fysiske arbejdsmiljø, er for de fleste tydeligt – men hvad indebærer egentlig organisatorisk og socialt arbejdsmiljø? Det organisatoriske arbejdsmiljø omfatter ledelse og styring, kommunikation, medindflydelse og handlefrihed, fordeling af arbejdsopgaver samt krav, ressourcer og ansvar. Med socialt arbejdsmiljø menes, hvordan vi påvirkes af de personer, der er omkring os i arbejdet.

Det systematiske arbejdsmiljøarbejde skal være en løbende proces. Det betyder, at virksomheder skal undersøge arbejdsmiljøet, vurdere risici, iværksætte tiltag og derefter følge op på, om tiltagene har haft effekt.

Nedenfor har vi taget udgangspunkt i Arbejdstilsynets bekendtgørelser vedrørende det organisatoriske og sociale arbejdsmiljø (AFS 2015:4) og listet de vigtigste punkter samt beskrevet, hvordan du som arbejdsgiver skal arbejde ud fra dem.

Viden. Ledere og arbejdsledere skal have viden om, hvordan man forebygger og håndterer usund arbejdsbelastning, men også forudsætninger for at omsætte denne viden i praksis. Med forudsætninger menes for eksempel tilstrækkelige beføjelser, en rimelig arbejdsbelastning og støtte i rollen som leder eller arbejdsleder. Ledere påvirker i høj grad arbejdsmiljøet, trivsel, stress og arbejdsprestation hos medarbejderne. Lederne påvirkes til gengæld i høj grad af, hvilke organisatoriske forudsætninger der er til stede for at udøve et godt lederskab.

Mål. En tydelig målbeskrivelse, som er kendt af alle ansatte, er vigtig for at forbedre medarbejdernes sundhed og motivation. Utydelige mål kan indebære høje krav i arbejdet og usikkerhed omkring, hvordan eller på hvilken måde målene skal nås. En anden vigtig beskyttende faktor er tydelige roller i arbejdet. Det betyder, at den ansatte ved, hvad arbejdsopgaverne indeholder, hvad der skal udføres, og hvem der har ansvar for hvad.

Arbejdsbelastning. Det er vigtigt, at arbejdsgiveren tilpasser ressourcerne til kravene i arbejdet og er opmærksom på ubalance mellem disse forhold, så de ikke risikerer at gentage sig eller blive langvarige. Som arbejdsgiver skal du være opmærksom på signaler, der tyder på en usund arbejdsbelastning. Så kan du hurtigt iværksætte tiltag som at reducere kravene eller tilføre ressourcer. Eksempler på tiltag for at forebygge usund arbejdsbelastning kan være: reducere arbejdsmængden, ændre prioriteringsrækkefølge, variere arbejdsopgaverne, give mulighed for restitution, anvende andre arbejdsmetoder, øge bemandingen eller tilføre viden.